従業員の雇用管理と就業規則の整備ポイント｜会社設立後に押さえるべき基礎知識
サイト管理者はじめに
会社設立後、事業を円滑に運営していくためには、従業員の雇用管理と就業規則の整備が欠かせません。適切な雇用管理は従業員の定着や労使トラブルの防止に直結し、就業規則の整備は会社と従業員双方の安心につながります。本記事では、会社設立を専門とする行政書士の視点から、雇用管理と就業規則の整備ポイントについて、最新の法令や公的機関の情報をもとに解説します。
従業員の雇用管理の基本
従業員を雇用する際、事業主にはさまざまな法的義務や実務上の注意点があります。厚生労働省の情報によれば、雇用管理には以下のような段階とポイントが存在します。
- 募集・採用時のルール（労働条件の明示、差別の禁止など）
- 処遇・職場環境の整備（賃金、労働時間、休暇などの管理）
- 職業能力の開発（研修やキャリア支援）
- 雇用の維持・離職時の対応（解雇手続きや退職時の説明）
また、正社員だけでなく、パートタイムや有期雇用労働者についても、不合理な待遇差を設けないことが法律で求められています。
就業規則の整備が必要な理由
就業規則は、会社と従業員の間で守るべきルールや労働条件を明文化したものです。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。
10人未満の場合は作成義務はありませんが、労使間のトラブル防止や会社運営の透明性向上のため、作成が強く推奨されています。
就業規則作成・見直しのポイント
- 規程内容と実態の一致
現場の運用と就業規則の内容が乖離していると、労使トラブルや行政指導のリスクが高まります。定期的に現場の実態と規程内容を照合し、必要に応じて見直しましょう。 - 法定記載事項の網羅
就業規則には、賃金、労働時間、休日、退職など、法律で定められた事項を必ず記載する必要があります。また、退職手当や安全衛生など、制度を運用する上で必要な事項も盛り込むと良いでしょう。 - 法改正への対応
労働関連法令は頻繁に改正されます。例えば、2025年には育児・介護休業法の改正が予定されています。最新の法令に即した内容となるよう、定期的な見直しが不可欠です。 - 従業員への周知
作成した就業規則は、事務所内への掲示やパソコンの共有フォルダへの格納など、従業員がいつでも確認できる状態にしておく必要があります。 - 専門家への相談活用
就業規則の作成や見直しは、法令遵守や実務運用の観点から専門家（行政書士や社会保険労務士）への相談を検討しましょう。厚生労働省の「就業規則作成支援ツール」も活用できます。
雇用管理における社会保険のポイント
2024年10月からは、従業員数51人以上の企業で、一定の要件を満たすパートやアルバイトも社会保険の適用対象となりました。社会保険の適用範囲や従業員数のカウント方法についても注意が必要です。
事例紹介
設立3年目のIT企業A社（従業員15名）は、業務拡大に伴いパートタイムスタッフを複数名採用しました。就業規則の見直し時、現場の実態と規程内容にズレがあったことが判明し、専門家の助言を受けて規程を修正。さらに、パートタイムスタッフにも不合理な待遇差がないよう、賃金や休暇制度を明確化しました。結果として、従業員の定着率が向上し、労使間のトラブルも未然に防ぐことができました。
まとめ
会社設立後の雇用管理と就業規則の整備は、企業の持続的な成長と従業員の安心・定着を実現するために不可欠です。現場の実態に即した規程内容の整備、法定記載事項の網羅、法改正への迅速な対応、従業員への周知徹底が重要なポイントとなります。専門家のサポートや公的機関のツールを活用しながら、適切な雇用管理体制を構築しましょう。
