福利厚生費を上手に使った従業員満足度アップと節税対策のポイント

はじめに

福利厚生は、従業員満足度を高めると同時に、会社の節税にもつながる重要な仕組みです。​
一方で、要件を満たさないと「給与」や「交際費」と判断され、想定していた節税効果が得られないリスクもあります。​
この記事では、中小企業やスタートアップの経営者・人事労務担当者の方向けに、「従業員満足度」と「節税」を両立させる福利厚生費の考え方と実務のポイントを解説します。​

福利厚生費とは？基本的な考え方

福利厚生費とは、従業員等の福利厚生のために支出した費用のうち、給与や交際費に該当しないものをいい、法人税の計算上「損金」として取り扱われます。​
福利厚生費を損金算入することで課税所得が減少し、その結果として法人税の負担が軽くなるため、節税対策としても活用しやすい費用区分です。​
また、福利厚生費は消費税の仕入税額控除の対象となるケースもあり、所得税・法人税だけでなく、消費税の面でもメリットが生じる場合があります。​

法定福利と法定外福利の違い

福利厚生には、社会保険料など法律で加入が義務付けられている「法定福利」と、企業が任意で導入できる「法定外福利」があります。​
税務上はいずれも経費（損金）として扱われますが、法定外福利については「福利厚生費として相当か」「給与や交際費に当たらないか」といった観点から、個別の要件を満たす必要があります。​
とくに法定外福利は、従業員満足度を高めるための工夫の余地が大きく、同時に節税効果を意識した設計がしやすい領域といえます。​

福利厚生費として認められるための主な要件

福利厚生費として損金算入するには、「従業員等の福利厚生のための支出」であり、かつ「社会通念上相当」と認められる必要があるとされています。​
具体的には、①従業員に対して均等に機会が与えられていること（役員や一部の従業員だけが対象ではないこと）、②金額や内容が常識的な範囲内であること、といった点が重視されます。​
これらの要件を満たさない場合には、福利厚生費ではなく給与課税や交際費等として取り扱われ、期待していた節税効果が得られない可能性があります。​

従業員満足度を高める福利厚生の方向性

厚生労働省の調査等では、健康管理の支援、休暇制度、働き方の多様化に対応した制度などが従業員満足度を高める施策として重視されています。​
具体的には、人間ドック受診補助や慶弔休暇制度、育児・介護と仕事の両立を支える制度などのニーズが高いとされており、これらを福利厚生制度として整備することで、働きやすさや会社への定着率向上が期待できます。​
また、福利厚生の充実は、従業員満足度を高めるだけでなく、企業の生産性向上や社会保障負担の軽減にも資する取り組みとして位置付けられています。​

節税効果の高い主な福利厚生の例

節税効果の高い施策として、社宅制度や住宅手当、昼食補助などの住居・食事関連の福利厚生は、多くの企業で導入例が見られます。​
例えば社宅制度では、一定の計算方法に基づいて従業員から家賃の一部を負担してもらい、残りを会社が負担することで、従業員の生活支援と会社の損金算入を両立させることが可能です。​
また、社員食堂や弁当代補助などの食事提供についても、従業員が食事代の半分以上を負担し、会社負担額が月額3,500円（税抜）以下である場合には、福利厚生費として損金算入できるとされています。​

給与との線引きに注意したいポイント

従業員への金銭や経済的利益の提供が「給与」と判断された場合には、従業員側で所得税が課税されるほか、会社側でも源泉徴収事務が必要となります。​
たとえ企業側が「福利厚生」として支給したつもりでも、一定の従業員のみを対象とした高額な給付や、実態として賃金の補填と評価される支給は、給与として扱われる可能性が高くなります。​
新たな制度を導入する際には、所得税法基本通達や国税庁が公表する取扱い、税務署や税理士への事前相談などを通じて、給与課税となるリスクを確認しておくことが重要です。​

従業員満足度と節税を両立させる設計のコツ

従業員満足度と節税効果を両立させるためには、「従業員が実際に喜んで利用する制度」であるかどうかと、「税務上の要件を満たしているかどうか」をセットで検討する必要があります。​
そのためには、従業員アンケートや満足度調査などを活用し、ニーズの高い福利厚生メニュー（例：健康関連、時間や場所の柔軟な働き方支援、生活費の負担軽減につながる補助など）を見極めることが効果的です。​
あわせて、制度導入時には対象者、利用条件、会社負担額の上限などを就業規則や社内規程に明文化し、税務上も説明しやすい形で運用することが望まれます。​

中小企業・スタートアップが取り組みやすい例

従業員数が少ない中小企業や創業間もない会社では、まずはコストを抑えつつ効果の高い福利厚生から始めるのが現実的です。​
例えば、一定額までの昼食補助、インフルエンザ予防接種や健康診断の補助、慶弔見舞金制度、資格取得や研修費用の一部補助などは、比較的少額でも従業員の満足度向上につながりやすいメニューです。​
そのうえで、社宅制度など金額規模の大きい施策については、資金計画や人員構成を踏まえ、専門家と相談しながら段階的に導入を検討すると安心です。​

行政書士に相談するメリット

福利厚生制度の導入や見直しにあたっては、就業規則や賃金規程、社内ルールの整備が必要となる場合が多く、労務・会社運営に関する法的な観点も欠かせません。​
会社設立・運営を専門とする行政書士であれば、会社の規模や業種、従業員構成を踏まえたうえで、従業員満足度と節税効果のバランスを意識した福利厚生制度設計のサポートが可能です。​
税務判断が必要な部分については、税理士と連携しながら、会社として無理のない範囲で制度化・規程化を進めることで、安心して運用していくことができます。​

まとめ

福利厚生費は、従業員の働きやすさや満足度を高めながら、法人税・消費税の負担軽減にもつながる、経営にとって重要な費用です。​
一方で、「全従業員を対象としているか」「社会通念上相当な水準か」といった税務上の要件を満たさない場合には、給与や交際費と判断され、期待していた節税効果が得られないおそれがあります。​
自社に合った福利厚生制度を構築するには、従業員ニーズの把握と税務・労務の観点の両方が欠かせませんので、制度設計や規程整備にあたっては、行政書士や税理士などの専門家への相談も積極的に活用していただくことをおすすめします。​